為什麼很多公司裁員,都裁那些看起來很勤快的員工?從這3點分析

今年這個全球性的特殊事件,讓很多公司都在裁員和降薪,包括最近美國華特迪士尼公司也宣布將裁員2.8萬人,最近,我一個在500強工作的HR朋友告訴我,其實公司裁員時,需要裁誰,和你個人能力、勤快與否、工齡長短等,根本就關系不大。

這位朋友說完后,讓我從另一個角度更深的了解了裁員的本質,希望朋友們不要被那些自己都沒工作幾年,就說是因沒能力而被裁員的內容所忽悠。職場是個大江湖,真實的裁員,也是很江湖的。

01 很多人只是看起來很勤快,但是做事沒有實質效果

有些人雖然很勤快,每天早來晚走,做事積極主動,但是工作效率太低,拿不出符合要求的結果,這種勤快,只是一種低質量的勤奮。別人一個小時能干完的工作,他半天都找不到眉目,再勤快又有什麼意義呢。

彼得·德魯克在《卓有成效的管理者》里面說過, 做對的事情比做完事情重要,唯有做對的工作,才能使工作有效。

那些越勤快越服從的人,領導只是利用,不會重用。簡單說就是,領導只用你辦事,不會重用提拔。因為你勤快服從,但不能產生實質效果,更不能帶來核心利益,未必是干大事的人,不一定能為領導者解決實際問題。

比如,公司搞了某個客戶見面會,那些服務人員,包括簽到、咨詢、布置場景的人非常勤快,忙得團團轉,但領導看都不會看他們一眼,如果某個員工通過這次見面會,與客戶溝通簽訂了個單子或者又新增了幾個新客戶。

別看這名員工,只是動了幾句嘴皮子,別人忙布置,忙咨詢搞得滿頭大汗,但在領導者心目中,這位能簽單和新增客戶的人才帶來核心利益。很多時候,越大的事情,越不需要勤快,往往是越底層的雜務,越需要勤快服從。

02 領導對員工的用人和裁人,有直接的決策權

很多公司裁員其實和員工自身的能力、素質、勤快與否根本沒有直接關系,因為大部分的私企領導,各有各的識人用人哲學,仁者見仁智者見智。

我前公司大老板蔣總,公務員出身,家族背景強大,特別會打官腔,他就喜歡用喝酒識人,喜歡圓滑懂事故的員工,反而那些勤勤懇懇,任勞任怨的員工他都何必在意,總是說這些人走了就走了,后面排隊的應屆畢業生多著呢。而分公司經理夏總,卻很喜歡用出差、技術能力等來選人。

不管他們用什麼標準來選人、用人、裁人,他們都有自己絕對的決策權,員工是否勤快和吃苦耐勞還真的不重要,另外還有些強勢的老板、有威望的企業創始人,他們在用人裁人上,也是完全說了算,同時也要為選錯人的后果負總責。

另外,各個部門分配到的裁員名額是完全不一樣的。有的部門一個不裁,有的部門甚至要成建制裁掉。比如上次美團裁員,外賣部門一個不裁,還在招人;共享單車部門幾乎成建制裁掉。那不管你再有能力,再勤快也要被裁掉,因為整個部門都不存在了。

可以這樣說,裁掉勤快的人,可以說你的崗位不重要,工作價值不高;裁掉技術牛人,可以說你過35歲了;裁掉精干的年輕人,可以說你太浮躁;總之,領導想裁誰就裁誰,制定個標準,往你身上上一卡,準準的卡住你!最終被裁掉的都是領導不喜歡的人!

真正用人、裁人的是領導者,他不會套用所謂領導力模型的,而是用自己的用人哲學來識人用人裁人的,選拔和裁員不一定由領導者親自做,但決策權主要集中在領導者手中。

03 要想裁員時躲開「中槍」,有幾點尤為重要

第一,提高自己的不可替代性

在一個公司,真正要做到不可替代,那就要掌握公司的核心資源,比如說掌握公司的客戶資源,掌握公司的供應商資源,掌握公司的技術資源, 其他來說,都沒有用。

你技術再好,能力再強, 如果你沒掌握資源,也是沒有用的。現在社會是一個資源交換的社會,在這些資源的交換中,你作為其中的一個節點,越多人與你連接,你越不容易被替換。

第二,處理好與領導和同事的關系

卡耐基說過,一個人的成功,15%靠知識,85%靠的是人脈和溝通。如何建立你的人際關系呢,一是理解,二是寬容,三是溝通,四是尊重。只要做到這四點,你一定是一個受歡迎的人。

第三,別耍小聰明

有些人,領導在的時候,很勤快,領導一走,放飛自我,這樣的人,時間久了,領導也不是傻子,發現這種情況,如果裁員,第一時間裁掉的就是你。

對喜歡耍小聰明的人,人人都比較反感。千萬不要把別人都當成傻子,特別是不要低估領導的智商。很多聰明的人就在這方面栽了跟頭。

寫在最后:

如果你被裁員了,可能與你的能力強弱、勤快程度無關;根本的原因在于你在一個被分配很多名額的部門,或者你能力不錯,但被裁的都是和領導關系不太好的,沒有掌握核心資源的,都很容易被裁員,勤快不等于有效率,不等于有價值,更不等于可以創造價值。

所以,聰明的人不一定成功,勤快的人也不一定成功。想在職場站穩腳步并越混越好的根本途徑是,打造自己的核心能力,再加上聰明地推銷自己,擴大自己的價值,獲得上級的「投資」,從而持續走上升職加薪之路,其他的各種因素只是這條道路上的小石子。


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