有能力的員工留不久,都是有原因的

禾熙 2021/09/16 檢舉 我要評論
 

在人生的旅程中,你我相遇,便是緣分。我是禾熙,請與我一起感受世間美好,活出想要的人生!

 

王老闆是一家貿易公司的老闆,靠代理一款國外產品起家,每年銷售額將近1個億,公司有個員工,能力非常強,就他一個人就銷售了近3000萬元,占到了公司總銷售額的30%。

可是年後,這名員工被同行業的另一家公司給挖走了,直接導致他今年一季度的銷售業績直線下降,王老闆非常鬱悶,他認為給這名員工的待遇獎金都不錯,為什麼就離職了,他想不通。

其實,這名優秀員工到另一家公司,雖說薪酬提升的不多,但給予他一定的股權,並擔任銷售副總職位,這麼大的誘惑力,怎能不心動呢?

在職場中,優秀員工永遠是公司最寶貴的資產,這些人能力強、責任心重、創業的利潤多,一旦被人挖了牆角,公司往往損失很大,甚至是致命的打擊。

所以,公司該如何留住優秀人才,是每個老闆關心的問題,對于優秀員工留不住這個難題,作為老闆,該如何反思呢?

回答這個問題,要先知己知彼,就是要知道優秀員工為什麼離職,然後有針對性的制定應對措施。

1、強度過大壓榨員工。

作為老闆,總有一種居高臨下的姿態,認為下屬員工都是我花錢請來替我效力的,既然在我這裡領工資,就要為我所用,完全不考慮員工的承受能力,一味的壓榨員工,讓他們盡最大的工作強度。把員工當驢使,過度壓榨。而能力越強的員工,身上承受的壓力也就越是巨大。老闆更是把最難最重要最辛苦的工作都分擔在他們身上。可是到分配利益的時候,努力付出更多的員工卻沒有得到相應更多的報酬。這樣一來,能力強的員工感受不到自己付出之後的回報,就會帶著怨氣離開。

2、發展受限,瓶頸過多。

職場平臺不夠寬大,但卻設置了許許多多條條框框的規章制度、經營制度等把員工的發展鎖定得很死板。讓員工沒有地方可以伸展拳腳。並不是員工本身的能力到達天花板,而是老闆給的樓層樓板太低,讓人無法抬起頭來。能力強的員工,只需要舞臺,就可以發揮,但條件抑制得太重,只能讓他們另謀出路了。

3、理念與價值觀不同。

公司老闆與有能力的員工存在著發展理念與本身發展的價值觀不同的想法,導致不能相互認可。公司的文化氛圍也與員工的風格風氣不一,也容易讓員工沒有歸屬感。

這幾個方面的問題,當老闆的趕緊看看,是否自己有做不到位之處,讓有能力的員工紛紛離職。

那麼作為公司的老闆,針對員工流失的問題,該如何應對呢?

1、錐子要出頭,必然會紮人

優秀的員工個性鮮明,在為公司創造價值的同時,肯定也會不經意之間得罪人。作為老闆,要懂得知人善用,既要發揮優秀員工的長處,也要容忍他們的缺點。

只要在公司紅線范圍內,對于一些小缺點,不要吹毛求疵,就好像父母看小孩一樣,可愛的時候非常可愛,鬧起來的時候特別煩,但心底裡還是愛他們的。

作為老闆,要宰相肚裡能撐船,難道這點格局都沒有嗎?

2、建立「賽馬不相馬」的制度

海爾有個用人文化就是賽馬不相馬,不管是誰,只要有能力為公司創造利潤,就有提拔的機會,能者上,庸者下,不會因為某個上司的偏見而埋沒任何一個員工。一切的評價體系都公佈于眾,想多拿獎金或提拔,一切以成績說話。

同時,建議公司應該及時實行合夥人制,給予優秀員工期權股權,讓他們成為公司的真正的主人,從為別人打工變成為自己創業,這樣的人才吸引制度,粘性會更強。

另外,公司應該建立一套優秀人才監管制度,老闆應該定期面談,查看他們的工作狀態,特別是離職申請,一定要親自面談,到底是什麼原因離職,如果是因為公司管理問題,應該及時糾錯,亡羊補牢。

3、建立價值觀導師文化

谷歌公司內部都會選拔「創新導師」,專門幫帶員工,提供指導,有點類似阿裡的「政委文化」,這些人都是公司的多年骨幹和價值觀踐行者,非常的忠誠,而且業務能力都很強,充滿正能量。

選拔這些人當公司的價值觀導師,一對一的幫帶優秀員工,幫他們成長,扶持他們創造更大的業績,定期溝通交流,疏導思想上的問題,減少負面情緒。

同時,作為老闆,也應該定期宣貫公司的用人觀,賞罰分明,對于那些價值觀的破壞分子,一定要堅決踢出團隊,不能一滴老鼠屎帶壞一鍋粥。

路上時常有陰影,但抬頭總能看見光。我想做你的光,為你指引人生的方向。

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